EL PROTOCOLO ANTIACOSO EN EL CONVENIO DE QUÍMICA

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José Fernando Lousada Arochena
Magistrado especialista del Orden Social
Tribunal Superior de Justicia de Galicia

1. El Convenio General de la Industria Química siempre se ha caracterizado por asumir responsablemente el papel que le corresponde, dentro de las fuentes del derecho del trabajo, como convenio colectivo estatal de un importante sector de la actividad económica española. Lo que no es poca cosa. Tanto como decir que ocupa habitualmente los espacios reguladores que, a la negociación colectiva, le deja la legislación, que responde a los llamamientos que a la negociación colectiva realiza la legislación en múltiples materias, que estructura, según los intereses de las partes negociadoras, la negociación colectiva dentro del sector, y que regula lo que, según esos intereses, conviene regular en su nivel negocial y establece lo que se debe de negociar en los niveles inferiores. No son pocos quienes consideran, y no les falta razón, que, tanto por su contenido regulador como por la estructura negocial, es el mejor producto negocial a nivel de sector estatal en nuestro actual sistema de negociación colectiva.
Si esto es así en general, lo es igualmente en la concreta materia de igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres, con una regulación demostrativa de la responsabilidad con la cual asumen su papel las partes negociadoras. Ya el XV Convenio, acordado apenas unos meses después –se publicó el 9.8.2007 en el BOE- de la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, nos sorprendió, en sus artículos 99 a 105, con una regulación modélica –tanto que ha sido acogida por algún otro convenio estatal de sector, como es el de la Madera- que respondía a la llamada que, en el artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, se hacía a la negociación colectiva supraempresarial para establecer los términos y las condiciones, a través de las oportunas reglas de complementariedad, de la negociación de los planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores/as.
Recientemente, se ha acordado el XVI Convenio General de la Industria Química. Y mi buena amiga Ramona Parra me ha pedido que exprese y escriba mi opinión sobre la novedosa regulación, contenida en su artículo 108, de un protocolo antiacoso. Lo que paso a hacer seguidamente.

2. Quizás sea oportuno llamar la atención, antes de nada, sobre la importancia de regular protocolos antiacoso en la negociación colectiva, una afirmación en la cual ha incidido la totalidad la doctrina científica que ha estudiado la violencia en el trabajo, y ello por los siguientes motivos:
a) Porque la negociación colectiva permite acometer una regulación más detallada del acoso sexual, sexista y moral que la ley –eficacia reguladora-, posibilitando la prevención de las conductas de acoso, ordenando el conflicto si aparece en la realidad, y facilitando su sanción.
b) Porque la negociación colectiva permite adecuar las exigencias legales a las realidades empresariales –eficacia individualizadora-.
c) Porque la negociación colectiva acerca la norma legal a todos los sujetos implicados en las relaciones laborales –eficacia pedagógica-.
d) Porque la intervención de la negociación colectiva refuerza el rechazo a las conductas de violencia en el trabajo –eficacia legitimadora-.
e) Porque la negociación colectiva, respecto a la contratación individual, sitúa a los/as trabajadores/as en una posición más equilibrada con respecto a la empresa, posibilitando el establecimiento de condiciones en el ejercicio de los poderes empresariales –eficacia compensadora-.
En conclusión, la eficacia práctica de las medidas de prevención y de sanción del acoso se incrementa si se acuerdan en la negociación colectiva.

3. La Recomendación de 27.11.1991 de la Comisión, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, firmado el 26.4.2007, por los agentes sociales europeos, insisten, en consonancia con los motivos a los cuales acabamos de aludir, en el papel de la negociación colectiva en la tutela frente a la violencia en el trabajo, y de la regulación de esas normas comunitarias y de la regulación de los artículos 48 y 62 de la LOIEMH, los contenidos de la negociación colectiva deberán de abarcar, para cumplir con ese papel, los siguientes aspectos:
1ª. La definición de acoso sexual, sexista y moral de manera amplia para recoger la variedad de supuestos, evitando definiciones restrictivas, y, especialmente, aquéllas que sean más estrictas que las definiciones legales.
2ª. Una declaración de principios, que se puede contener en el propio texto del convenio colectivo, garantizando el compromiso de la empresa y de sus directivos de tolerancia cero en el tratamiento de la violencia laboral.
3ª. La instauración de mecanismos de prevención del acoso sexual, sexista y moral, en cuanto se trata de riesgos psicosociales, posibilitando la mejora en la prevención como preferente sobre las medidas sancionadoras.
4ª. El establecimiento de un procedemento informal de solución que evitaría de raíz actos no deseados sin necesidad de acudir a procedimientos de sanción disciplinaria y que podría tramitar un asesor/a confidencial.
5ª. La adecuada regulación del procedimiento sancionador, evitando formalismos innecesarios y garantizando celeridad y confidencialidad, debiéndose establecer la participación de representantes de trabajadores/as.
6ª. La tipificación de infracciones disciplinarias y sus sanciones, considerando la proporcionalidad, debiendo valorar que, si siempre es muy grave, las conductas que no sean muy graves tenderán a quedarse impunes.
7º. El reconocimiento de una garantía de indemnidad a favor de quienes denuncien conductas de acoso y, en general, de cualesquiera personas que intervengan en un procedimiento tanto formal como informal.
8ª. El compromiso de empresas y agentes sociales en la formación, correspondiendo al empleador formar a sus directivos, y a los sindicatos formar a sus afiliados, especialmente si son representantes del personal.

4. Hechas estas apreciaciones de un carácter más general, si leemos ahora el artículo 108 del XVI Convenio General de la Industria Química, podemos concluir que se asume la responsabilidad de regular un protocolo antiacoso y que se satisfacen las exigencias de la normativa comunitaria e interna, y de la doctrina científica. Al respecto, se establece una declaración de principios con un compromiso de tolerancia cero, unas medidas preventivas, unos adecuados principios reguladores del procedimiento –confidencialidad, prioridad, seriedad e indemnidad-, un procedimiento informal de solución y un procedimiento formal de sanción. En suma, un contenido adecuado a la finalidad perseguida de erradicar el acoso –moral, sexual o sexista- en el trabajo y que recoge perfectamente los postulados de la normativa comunitaria e interna conforme a su interpretación doctrinal.

5. Pero más relevante que el contenido, es, a mi juicio, la oportunidad de la regulación en el nivel negocial de sector estatal. No se nos puede olvidar que el nivel empresarial ha cobrado un fuerte empuje en virtud del Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva. El artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores otorga preferencia –salvo lo establecido en acuerdos o convenios colectivos de ámbito estatal o autonómico- a los convenios de empresa en materias muy sensibles a la igualdad de mujeres y hombres: el salario, el tiempo de trabajo y, expresamente, las medidas de conciliación. Sin embargo, y sin desconocer la existencia de empresas con regulaciones modélicas –especialmente las grandes empresas por su compromiso con el entorno social y para preservar su imagen corporativa-, la negociación colectiva a nivel de empresa presenta, como tónica general, importantes carencias en la materia de igualdad de los sexos, y, en general, de derechos fundamentales de los/as trabajadores/as. Y de ahí surge la preocupación.

El XVI Convenio General de la Industria Química nos devuelve cierta tranquilidad cuando decide regular, con carácter general y a su nivel negocial, un protocolo antiacoso que se aplicará en empresas –especialmente pequeñas y medianas- en las cuales, o bien no se negociaría ningún protocolo, o bien el que se negociase podría tener carencias respecto al tan correctamente regulado en dicho Convenio. Las grandes empresas del sector –como, por poner ejemplos que conozco personalmente, Repsol o Saint-Gobain- tienen ya en vigor protocolos antiacoso de contenidos –como, si se hacen bien, no podía ser de otra manera- semejantes, e incluso más detallados. Tal doble concurrencia de establecimiento de un contenido general en el convenio estatal de sector y de regulaciones en las grandes empresas que pueden operar como locomotoras de arrastre, supondrá una mejora real para los/as trabajadores.

6. En una época en la cual los derechos de los/as trabajadores/as se recortan en muchos aspectos –incluyendo el económico, cuando no directamente la pérdida del trabajo-, debe ser, en conclusión, muy bien recibido un intento de mejorar, a través de un protocolo antiacoso aplicable en todo el ámbito de un sector tan relevante como la industria química, las garantías de derechos fundamentales tan básicos como la igualdad de los sexos, la integridad física y moral, la libertad sexual o el derecho al trabajo, englobados todos ellos en el derecho madre a la dignidad de la persona.