LA FLEXIBILIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA INDUSTRIA

SALVEM LA UPEC - aportacions

Qui som

Revistes digitals

>> Vols rebre informació de la UPEC a casa?

JoaquímGonzález Muntadas.

Agradezcosinceramente a los organizadores de este ciclo de conferencias la posibilidadde participar en ellas, ya que pretenden -y sinceramente creo que loconsiguen-, situar la defensa de nuestro tejido industrial en el centro deatención y preocupación de la sociedad y de la acción política (1).

Unavez más parece que sólo se aprecia lo que se ha perdido, y quizás sea lo que leestá sucediendo a nuestra sociedad de nuevos ricos: el humo de las fábricas yla grasa de las máquinas ha provocado grima, y ahora, con sorpresa infantil,nos preguntamos con preocupante ingenuidad ¿qué ha pasado con nuestro tejidoindustrial?, ¿dónde queda nuestra tradición industrial?, ¿donde está nuestraindustria, la que fue el motor de nuestro progreso social?...

Yla respuesta no es otra que nuestra industria está donde la hemos dejadocon la complicidad de todos, de los gobiernos municipales, que han puestodificultades una tras otra para liberar terreno industrial y destinarlo al usode servicios o residencial. Comprenderánque desde mi actividad de responsable de una Federación Sindical de Industriatengo anécdotas que nos deberían hacer enrojecer, casos de administraciones detodos los colores expulsando a centros fabriles con futuro porque eran notasdisonantes respecto al modelo de ciudad al que aspiraban, disonantes en unaciudad de alta tecnología, de industria limpia y de servicios de altacualificación, pero nadie se preguntaba a quién prestarán los servicios sicerrábamos la principal receptora de estos servicios, que lógicamente emigransiguiendo a la industria. He vivido movimientos ciudadanos y vecinales que hanempujado al cierre de empresas con futuro porque no eran propias del barrioresidencial al que habían ido a vivir hacía un año mientras la fábrica estabaallí cien años atrás.

Laindustria, nuestra industria, está donde la hemos querido llevar con la escasapotenciación de la formación técnica universitaria y, no sé cómo calificarla,nula, escasa o deficiente y devaluada política de formación profesional.

Tenemosla industria que ha querido apoyar nuestro sector financiero, la que se haquerido grabar con unos precios del terreno industrial que doblaban los del surde Francia, por poner un ejemplo cercano. Tenemos la industria que ha soportadoel lastre de una política deficiente en infraestructuras de puerto yferrocarril que encarece el transporte de nuestros productos. Y tenemos laindustria que hemos castigado con un coste energético más caro y de peorcalidad que la de nuestros competidores. Esta es la industria que tenemos.Parece que está cambiando la sensibilidad social y política, parece que hemosentendido que no hay riqueza sin industria, aprovechamos la ocasión.

Peroyo he venido aquí a hablar de una de las materias centrales de lasrelaciones laborales en las empresas y sectores, la Organización delTrabajo, en unas fechas de máxima expectación porque estamos en la recta finalde las negociaciones de la concertación social y que, en mi opinión, lasfuturas medidas que puedan salir de esta reforma, sean con acuerdo o sin él,una vez más corren el peligro de las exageradas expectativas que se espera deellas.

Elpeligro y el error que representa entender que la explicación principalde nuestros males económicos y del paro está en nuestras normas y leyes, ysinceramente creo que no es así. Podríamos coincidir en que quizás representanlas medidas más fáciles y más cómodas de tomar, pero oí una vez a un médico queexplicaba que peor que no encontrar la enfermedad era que te trataran de unaequivocada. Nuestra enfermedad no está en el mercado de trabajo -a pesar deprecisar urgentes reformas-, la fiebre de nuestra economía refleja una graveinfección motivada por la baja productividad, la falta de financiación, laescasa innovación y los débiles esfuerzos en la formación.

Peroel título de la mesa es LA FLEXIBILIDAD LOS RRHH EN LA INDUSTRIA, y paraayudarme a entrar en materia, permítanme que use el truco de los malos oradoresy lo haga ayudado de una pregunta retórica: ¿Para qué industria? o mejor dicho¿para qué empresa industrial queremos hablar de flexibilidad de los RR HH? Y sime apuran ¿para qué empresario?

Paraese empresario de la Revolución Industrial de principios del siglo XX y finalesdel XIX, que describe el profesor Guillermo de la Dehesa (El Empresario delSiglo XXI) como un perfecto "Homo economicus", es decir “hedonistaen el consumo, egoísta en la riqueza, individualista en la gestión yestajanovista en su trabajo”?. Ohablamos del empresario del Siglo XXI que el mismo profesor define como quien “seadapta a un nuevo entorno económico más abierto, global y complejo, donde losvalores del egoísmo comienzan a dar paso al altruismo, a quien su flexibilidad,capacidad creativa y de innovación sustituyen a la rigidez y el trabajo enequipo, un empresario que ya no vive aislado, tiene responsabilidades socialesrespecto a sus empleados, los clientes, los suministradores, y un entorno cadavez más competitivo, que le exige una excelencia que sobrepasa sustradicionales dotes de mando”.?

Ysi hablamos de la empresa, lo hacemos de la empresa taylorista que define elpropio Frederick Winslow Taylor como aquella en la que “el trabajo consisteprincipalmente es una serie de tareas sencillas y no especialmente interesantesy la única manera de conseguir que la gente lo haga es darle incentivos con elperfil apropiado y controlarlos cuidadosamente”?. Para resumir, conpalabras del propio Taylor, el promotor de la organización científica deltrabajo, cuyas bases, lamentablemente, están todavía vigentes en muchasde nuestras empresas, cuando define el perfil del trabajador como: "elhombre es un ser tonto que se motiva a través de un interés económico".

Paraesta empresa que existe y para el empresario descrito por Guillermo de la Dehesa del pasado Siglo,donde la base de su organización del trabajo es rígida, autoritaria o no, perodonde encaja mal la iniciativa y la participación de los trabajadores y de susrepresentantes?.

Paraesta empresa que responde a trabajos rutinarios, poco estimulantes, demandantesde poca formación, que responde a trabajos ALGORÍTMICOS, entendiendo éstos comoque para resolver un problema difícil, se divide en partes más simples tantasveces como sea necesario, hasta que la resolución se haga obvia?.

Paraesta empresa los instrumentos de flexibilidad que demanda son los que leproporciona la Flexibilidad Externa, la que proporciona al empresario lacapacidad para aumentar o disminuir el empleo sin incurrir en grandes costes osin grandes obstáculos de tipo normativo. Nos estamos refiriendo a empresasasociadas a bajo desarrollo profesional y también bajos esfuerzos en materia decapacitación y de formación específica, como consecuencia de la constanterotación interna de los trabajadores.

Unaempresa que, descrita así, se nos representa antipática o, como mínimo, pocoatractiva para trabajar en ella, es para la que responde en gran medida, pordesgracia, nuestro actual cuerpo normativo y contractual, es decir,nuestras leyes y la mayoría de nuestros convenios colectivos, pensados para la empresa de ayer, pensados para trabajos de bajo valorañadido, de poca formación, y por ello, para trabajadores fáciles de sustituir.Pensados para una industria que podría resolver la flexibilidad que le exige sumercado por la vía de la contratación eventual, a tiempo parcial, y con despidorápido y, a poder ser, barato. Así es como se ha resuelto una parte muyimportante de nuestro crecimiento, basado en sectores como laconstrucción y sus derivados, con cuotas de eventualidad del 50, 60 ó el 70% enmuchas empresas.

Peropara el empresario del Siglo XXI y para la empresa donde el trabajo requiere deformación permanente, versatilidad, iniciativa de todas las personas que enella trabajan más allá de su responsabilidad, la empresa de hoy, con jerarquíasdifusas y organigramas planos, la empresa donde su trabajo es Heurístico porqueno hay manual de instrucciones, porque tiene relativos niveles de autonomía yresponsabilidad, que necesita formación permanente e implicación y compromisocon la marcha de la empresa, para esta empresa cada vez más compleja, másdinámica y que sobrevive sólo a través de su capacidad de innovación, dereacción y de flexibilidad, para esa empresa nuestro actual mercado de trabajoha representado su perdición, ya que le ha facilitado, cuando no empujado yviciado, a la flexibilidad cómoda, la flexibilidad externa, la que proporcionapoder disponer del 40 y 60% de eventualidad, pero que lleva acompañado que losniveles de compromiso del trabajador con el proyecto de la empresa sean mínimospor no decir nulos.

Esteentorno normativo no ha favorecido la resolución de las necesidades de nuestrasindustrias, que necesitan flexibilidad interna, entendida como la posibilidadde que los trabajadores puedan realizar unas u otras tareas dentro de la empresa,adaptándose a las necesidades de las nuevas técnicas productivas o a lascambiantes exigencias de los mercados de productos.

Unaflexibilidad basada en el mercado de trabajo interno donde las cualificacionesrequeridas de la mano de obra se obtienen fundamentalmente por el reciclaje delpersonal y la formación permanente, porque la redefinición de las tareas y lareconversión de los trabajadores también es permanente.

Paraesta flexibilidad interna los instrumentos son más complejos, como lo es la propiaorganización del trabajo, porque son cambios en el tiempo de trabajo, en larotación de personal en diferentes lugares y tareas, en la polivalencia deactividades, el uso de horas extras, los trabajos en turnos, en fines desemana, las pausas en la jornada diaria y las semanas de trabajocomprimidas, la redistribución de los permisos anuales (permisos sabáticos, pormaternidad y aquellas necesidades de conciliación y privadas que laflexibilidad también debe permitir atender), el teletrabajo, y un largoetcétera, que no se logra con la imposición de las normas y sí con el diálogo yla cooperación en la empresa, que representa el más serio déficit cuandohablamos de las relaciones laborales de nuestro país.

Solohay que mirar en el interior de muchas empresas para ver nuestras debilidades,que unidas a nuestro agotado y débil modelo productivo (lo que producimos, cómolo producimos y a qué precio lo producimos), explican unas relaciones laboralesllenas de desconfianza o de confrontación entre empresario y trabajador. Si elobjetivo es construir un nuevo modelo que represente una fortaleza para lapermanente mejora de la competitividad de nuestras empresas, no hay otro ejeque la implicación y la participación de los trabajadores y trabajadoras y desus sindicatos.

Detectadoel principal escollo, el de la desconfianza mutua, es hora de preguntarnos cómose articula un modelo que permita a la empresa establecer la adecuada relaciónentre los costes laborales y la situación de ésta y que, al mismo tiempo, genereconfianza en el trabajador y eleve su nivel de compromiso con la mejora de laproductividad. Pero eso sí, conscientes de que la productividad es un mix deesfuerzo del trabajador, mejora formativa, aplicación de tecnología,reinversión de excedentes y eficaz gestión, lo que exige compromiso por ambaspartes. Y cuando las cosas vayan bien, los beneficios deben ser paratodos.

Necesitamosnuevos convenios colectivos que incorporen, en justa correspondencia a susinstrumentos de flexibilidad, los necesarios derechos de participación einformación de los trabajadores y sus representantes, sobre los resultados, losproyectos y la marcha de la empresa. Sólo estos convenios pueden ser la basedel cambio de modelo de relaciones laborales, basado en la cooperación y elesfuerzo común. El ejemplo lo tenemos en estos países a los que envidiamos sucapacidad de adaptación y su positiva combinación de flexibilidad y seguridad.Pero demasiadas veces se mira sólo una cara de la moneda y se oculta que éstosson también los países con mayor equilibrio, protección social, empleo estable,sindicalización y derechos de formación, de información y participación.

Doscaras de la misma moneda de las relaciones laborales cooperativas. En una, lanecesaria flexibilidad, adaptación permanente e implicación y, en la otra,seguridad, transparencia, información y participación.

Unmodelo de relaciones laborales de cooperación y de flexibilidad interna queprecisa más diálogo y de soluciones negociadas desde el necesario equilibrioentre los interlocutores.

Através de la negociación colectiva se pueden abordar con claridad y valentíalos problemas clave de la flexibilidad, tanto en relación con la ordenación deltiempo de trabajo, como los sistemas de contratación y retribución, afirmandola necesidad de tener en cuenta la evolución económica de las empresas y lossectores, la situación de los mercados, la inflación, la productividad, lavariación de costes, las inversiones y la modernización tecnológica, etc., asícomo la relación entre retribuciones variables y objetivos de la empresa.

Esposible y necesario que los convenios no sólo posibiliten, también estimulen larelación con la formación, la movilidad funcional, el absentismo, la políticade igualdad, la apuesta reforzada de solución extrajudicial de conflictos etc.Y todo ello en el marco de una activa y transparente interlocución de lasempresas con los representantes de los trabajadores. Y tenemos algunasexperiencias no sólo de sectores, también de empresas, grandes y pequeñas.

Avanzaren esta línea exige a los empresarios confiar en ellos mismos y en su capacidadde negociación y acuerdo, no esperando todo de las reformas legislativas pormuy bien que les suene la música que se avecina, porque para que sea eficaz, laletra debe estar escrita conjuntamente por los que después tendrán que llevarlaa la práctica. Y a nosotros, los sindicatos, también nos exige tomar claraconciencia de que no estamos jugando en campo contrario cuando hablamos demejorar la eficiencia del trabajo, ni cuando hablamos de mejorar laproductividad y la competitividad de la empresa.

Perosi queremos avanzar hacia un marco de relaciones laborales que sea unafortaleza para nuestra economía y nuestras empresas, es imprescindible superarla vagancia negociadora de los empresarios, patronales, trabajadores ysindicatos, y de aquellos que siempre han esperado que sean las reformaslegislativas las que muevan los obstáculos de un terreno donde prima pordefinición la autonomía de las partes, de donde han salido y saldrán lasmejores prácticas.

Ylo preocupante y criticable que nos debería hacer reflexionar a los agentessociales es el hecho, digamos paradójico, de que no haya sido durante ellargo periodo de crecimiento, con más y mejores instrumentos, los que dan losbeneficios empresariales y, por ello también, la mejor correlación de fuerzassindical, cuando hayamos acometido la verdadera y útil reforma de lanegociación colectiva, de su estructura y de sus contenidos y tengamos queafrontarlo en plena crisis cuando se nos amontonan los problemas.

Perocomo suele suceder muchas veces en la vida y en la historia de las comunidades,lo difícil lo hacemos en los momentos, precisamente, más difíciles. Esperamosque sean estas dificultades un acicate y no una barrera para la modernizaciónde nuestras relaciones laborales.

Muchasgracias por su atención.

Joaquim González Muntadas

Secretario general de Fiteqa – CC.OO.

(1)Conferencia organizada por la Fundació Privada del Gremi de Fabricants de Sabadell. 10de Enero de 2012

Font: José Luis López Bulla