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CONFUNDIR LAS CAUSAS CON LAS CONSECUENCIAS. La reforma de la negociación colectiva.
Escribe Joaquín González Muntadas
Un científico decidió hacer un experimento conductual, cazó una araña, le enseñó a acudir a él cuando la llamaba y empezó con su experimento:
– Araña, ven.– Y la araña fue hacia él. Entonces agarró sus alicates y arrancó una pata a la araña.
Volvió a dejar la araña unos metros atrás y volvió a llamarla:
– Araña, ven.– Y la arrancó otra pata.
Y así hasta que ya sólo le quedaba una pata, entonces llamó otra vez a la araña:
–Araña, ven.– La araña se arrastró como pudo y llegó hasta el científico, y éste la arrancó la última pata que le quedaba, la dejó a unos metros y volvió a llamarla.
La araña, ahora sin patas, no se movía y el científico cogió su bloc y apuntó:
«Si quitas todas las patas a una araña, se quedan sordas».
Escuchando algunas conclusiones y propuestas para afrontar la necesaria reforma de la negociación colectiva, he recordado la fábula y lo fácil y engañoso que resulta confundir las causas con los efectos, y mucho más cuando la intención es llegar a conclusiones preestablecidas.
Es fácil confundir realidades inapelables, como el científico de la fábula, y como muchos de nuestros analistas de la negociación colectiva en España, que estos días describen los problemas del empleo, la productividad, la competitividad, la rigidez de las relaciones laborales, de los déficits formativos, etcétera.
Afirmaciones tales como que la recesión han provocado una gran destrucción de empleo, que el impacto de la crisis en nuestro país afecta mucho más a las tasas de paro que en las economías de nuestro entorno, que los costes unitarios crecen de forma poco competitiva en relación con el exterior y que nuestra tasa de paro es de las más altas del mundo, son tan ciertas como que no tenemos una fuerza laboral barata que trabaje muchas horas, ni con una alta cualificación, que nos permita competir por productividad y calidad.
Podríamos llenar cientos de páginas con afirmaciones muy ciertas contenidas en informes y artículos publicados estos días para argumentar acerca de la necesidad de establecer un modelo de negociación colectiva pensando que con una adecuada descripción de la realidad no nos engañaremos. Sin embargo, lo engañoso no es la descripción de la realidad, que comparto, sino las conclusiones: la gratuita afirmación de que la causante de nuestros males es la legislación actual como de forma machacona nos trasladan los “cien expertos” o el reciente informe de FADEA.
A mi juicio, el problema no está, o no esencialmente, en la actual ley a reformar. Creo que el problema radica, muy especialmente, en las políticas que practicamos las patronales y los sindicatos; es decir, en las prioridades, en los objetivos y sobre todo en la confianza en la negociación colectiva que tenemos la patronal y las federaciones sindicales, y si consideramos que la negociación colectiva o la autonomía de las partes son el instrumento más eficaz, o no, para regular la realidad de las relaciones industriales y laborales. Y hasta hoy, eso lo deberíamos reconocer, no ha sido así de manera generalizada. Por el contrario, ambas partes hemos apelado constantemente al cambio legislativo como fuente más segura para avanzar en nuestras propuestas. Por ello, coincido plenamente con la afirmación que hace Miquel Falguera en su trabajo: LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ¿PARA QUÉ? porque resume bien lo que yo quiero expresar. Comparto su afirmación de que: “no creo que la cuestión nuclear pase tanto por el cambio de la ley reguladora de la negociación colectiva en su marco general, sino en las prácticas convencionales imperantes”. Y coincido porque no ha sido esencialmente la actual regulación la que explica los problemas de atomización y debilidad de la negociación colectiva, puesto que ha permitido hacer del convenio colectivo, incluso desde el ámbito estatal, un instrumento capaz de facilitar las reglas para afrontar y gobernar el desarrollo de la diversidad de empresas de un sector. Y no al precio que algunos hoy nos proponen, es decir debilitando el convenio y sus contenidos, desde la desregulación de derechos para reforzar el autoritarismo rancio con el que no pocos sectores empresariales han tenido, y siguen teniendo, serias dificultades reales para gestionar los cambios en la empresa.
Con la actual Ley hemos construido, año tras año, convenios colectivos como el General de la Industria Química, que incide y actúa sobre el coste real de los salarios en las empresas. Se ha regulado el salario variable y la flexibilidad, se han establecido fórmulas de articulación que atienden la realidad de cada empresa, tanto en situaciones de pérdidas como de mejores resultados, que pueden desarrollarlo, adaptarlo y mejorarlo. Esto se ha podido, y se puede hacer, con la actual regulación.
Al igual que se puede hacer del convenio colectivo una fuente de derechos y de obligaciones que refuerce la participación de los trabajadores en la empresa; que exprese, por su contenido vivo, que las relaciones laborales son el salario y la jornada y que no se limitan a fijar sus cuantías sino que asumen que están tambien condicionadas por una realidad más compleja, de tal modo que dote al sector de instrumentos para el gobierno de la flexibilidad en las empresas, instrumentos de mediación e incluso de arbitraje propios (la Memoria de Actividades 2010 de la Fundación SIMA señala que el 23% del total de los procedimientos realizados por este organismo corresponden al Sistema que el Convenio Químico tiene integrado en dicha Fundación), de comisiones de igualdad, medio ambiente, salud laboral, formación profesional y de un observatorio para el seguimiento de la aplicación del convenio en la (Encuesta Aplicación CGIQ) o la Fundación Química y Sociedad, que el convenio impulsa y en la que , junto a patronal y sindicatos, participan los colegios profesionales, el Colegio de Decanos Químicos, el Consejo Superior de Investigaciones Científicas y Expoquimia, en definitiva, todos los agentes interesados y comprometidos con el sector y su futuro. Y de una Comisión Mixta Central, y Delegadas como la de Catalunya, que han gestionado y atendido 276 consultas en su última vigencia con 96 % de acuerdos.
Y en la misma linea, con realidades y, consecuentemente, con contenidos distintos, el Convenio Estatal del Sector Textil Confección ha sido un instrumento real y útil a las empresas y trabajadodores, ya que, más allá de introducir mecanismos potentes de regulación de la flexibilidad de la jornada, propios a las necesidades del Sector, mediante la redaccióndada por su art. 37 , constituye un claro ejemplo de que un convenio colectivo sectorial puede dotar a las empresas de los medios necesarios para acordar a regulación de la flexibilidad de la jornada, ajustádola a las particularidades y a las necesidades productivas de cada empresa. Eso sí, con reglas; situando una norma general para la negociación en la empresa sin acudir a la via del descuelgue y inaplicación del convenio colectivo como ha introducido la última Reforma Laboral, sino preveyéndolo en el mismo convenio. Estableciendo los mecanismos para el caso de que no se produzca acuerdo en la empresa, mediante la implantación de dos procediemientos más, el a/ y el b/ , alternativos, que regulan y garantizan que las necesidasdes productivas serán atendidas, pero evitando el libre albedrio de la empresa y garantizando la intervención sindial. Un Convenio Colectivo que ha permitido impulsar instrumentos de dialogo e iniciativas que se concretaron en el Plan de Apoyo al Sector firmado con el Gobierno Central y los Autonómicos. Un convenio que su renovación ahora está centrada en incorporar instrumentos de gestión participada en la empresa entre los representantes de los trabajadores y sus sindicatos con la gerencia, para evitar que la destrucción de empleo sea la única solución que resuelva lo que hoy es el primer problema del sector: una demanda en muchas empresas del 70 al 80% de su capacidad de producción.
¿Por qué resalto la experioencia de estos dos Convenios Colectivos, (no estoy tan seguro que lo pudiera hacer si, por ejemplo, fueran de ámbito provincial) como otros pueden resaltar otros convenios colectgivos?, Porque entiendo que si la reforma al final acabara como los “ sabios” reclaman de forma general “ favorecer la descentralización como base de la flexibilidad interna” acabariamos tiirando el agua sucia de la palangana con el niño dentro, si al final se debilitia el valor y la eficacia del convenio colectivo.
Si la modificación de los arts 84 y 83 del ET (que por cierto hoy ya permiten la concurrencia de diversos ámbitos si así se pacta en el convenio) para facilitar la concurrencia y la relación entre convenios colectivos se concreta por ley con una distribución cerrada, rígida, de materias, según los ámbitos (sector y empresa) como han defendido los defensores de descentralización, puede ocasionar serios problemas en el desarrollo y aplicación de más de un convenio colectivo, lo que no sería en absoluto un avance, sino, muy al contrario, sería convertir de hecho los actuales convenios colectivos estatales en prácticamente unas nuevas ordenanzas laborales. Y ello sería así, porque no pocas veces se mantiene la confucsión cuando se habla de estructura de la negociación colectiva mezclamos, como si fueran la misma cosa, concurrencia y articulación.
Pero sabemos que son cosas distintas. La “concurrencia” pretende defender unos ámbitos de negociación de otros, disputando las materias negociables en cada uno, cerrando sus contenidos a su nuevo examen en otros. Parte en realidad, sin decirlo, de la vieja concepción de convenios “de mínimos” y el miedo a su “mejora en cascada”. Así era además cuando las “ordenanzas” fijaban un punto de partida; pero entonces no estaba “prohibida”, sino prevista, su mejora en la negociación colectiva. La “articulación” por el contrario supone establecer las pautas, criterios, mínimos en ocasiones, y también máximos si corresponde, para el desarrollo y la aplicación de materias, y ello a través de su desarrollo mediante una efectiva “negociación” en ámbitos inferiores, para su adaptación a la concreta realidad de tales ámbitos, sin miedos a hablar de todo. Muy al contrario pues de lo que son algunas de las propuestas que hoy hablan de la negociación en la empresa pero curiosamente desde el nuevo “hecho” de no aplicación del convenio colectivo en la misma.
Ahora, después de las modificaciones habidas en la última reforma laboral que regula la no aplicación en las empresas de algunas materias de los convenios, se ha extendido como mancha de aceite la idea, o mejor el cliché, de que los convenios colectivos sean estatales, autonómicos o provinciales, son un corsé que no responde a la realidad de la empresa y que es éste, el de empresa, el que debe ser el ámbito central, el núcleo duro de la negociación, formulando de forma clara que hoy lo que se debe favorecer son los convenios o pactos de empresa, por encima de los convenios de ámbito superior, dejando a estos materias genéricas, como la clasificación profesional, el régimen disciplinario, los tipo de contratos o derechos sindicales. Pero los derechos y obligaciones, las normas que regulan la organización del trabajo, la regulación de la jornada, el salario, su estructura y sus incrementos, los criterios a considerar para los mismos, eso, se afirma, debe examinarse en la empresa, es en la empresa donde se debe negociar.
De imponerse este modelo en la Reforma, acabará debilitando las paredes maestras de algunos convenios, precisamente los que, como en el Convenio de la Industria Química y otros en los que su valor lo da su fuerza de aplicación en las empresas, en todas las empresas, en las pymes y en las grandes, y en especial el que en su ámbito estén los grandes grupos industriales, nacionales y multinaciones. Para ello el convenio debe tratar el coste real del trabajo, los sueldos y salarios reales, directos e indirectos y es de esa forma como el Sindicato asume el interés de tratar y regular también en el Convenio Colectivo aquellas materias de flexibiliad más difíciles de abordar en el convenio sectorial si este regula sólo los salarios de tablas y más cuando éstas, en el mejor de los casos, si no son absorbibles los incrementos, representan el 60 o 70% de los salarios reales, o el 50 % para los trabajadores con responsabilidades y cualificanción en las empresa del sector.
Pero de verdad la intención, nada disimulada, de la Reforma reclamada por los determinados sectores y “expertos”, no consiste sólo en establecer donde se negocia osea los ámbitos, ni quien lo negocia, sus instrumentos, la legitimación de la patronal y los sindicatos, etc., sino y especialmente “el qué”, el contenido de lo que le han venido a llamar, y en parte con razón, la insensibilidad de los actuales convenios colectivos al cambio del modelo productivo y con ello la dificultad para gestionar las modificaciones en la organización del trabajo.
Son materias que han estado en los diversos ANC, ligadas a la flexibilidad, a la organización del trabajo. Materias que han tenido serias dificultades para avanzar durante estos años en el contenido de los convenios. Y ahora hay una voluntad clara por parte de la patronal, para, por la vía del DESCUELGUE CONVENCIONAL, utilizando el Artículo 41 de ET, o por la vía de forzar LA MEDIACIÓN y en no pocos casos EL ARBITRAJE VOLUNTARIO U OBLIGATORIO (sabiendo que ARBITRJE OBLIGATORIO tiene serias restricciones legales como todos sabemos), incidir de forma directa en el contenido de la negociación colectiva. Y es en esta lógica que también se entienden algunas de las propuestas de nuestro documento de propuestas sindicales, las que son, o deberían ser también “el qué”, el contenido de los convenios colectivos. Me referiero al capitulo de los derechos de información, seguimiento y participación sindical.
De entrada, nada que objetar. Pero el riesgo estaría en que, en el juego de intercambios entre lo que pretende la patronal y lo que pretendemos nosotros, en “el qué”, en la práctica se introduzca más la Reforma en el contenido de los convenios, que cambiemos, como los indios con Colón, oro por cristalitos de colores. Y ello sería así porque es muy probable que si en muchos convenios hasta hoy no hemos avanzado en derechos de participación e información, no será fácil, y menos gratis, hacerlo ahora de golpe con esta reforma. Menos ahora, cuando hay mayores contradicciones y dificultades que hace unos años. Nosotros queremos reforzar el instrumento de la negociación colectiva y otros quieren el contrario, debilitarla, y, si más no, adelgazar el marco sectorial y reforzar el de empresa por la vía legal. También esto se puede hacer ahora, negociando, pero me temo que ellos, como nosotros los sindicatos muchas veces, reclaman que sea el legislador quien avance por ellos y que compense en parte el fracaso de su negociación colectiva.
Pero si al final el resultado es un avance en la unilateralidad de la empresa como reclaman algunos sectores empresariales, y como por cierto ha representado la última Reforma Laboral invadiendo convenios colectivos que tenían regulado, y bien, el descuelgue, dejando sin efecto sus propois procedimientos, muy efectivos, que reguban la no aplicación del convenio colectivo y que formaban parte de un todo, de los equilibrios y contrapartidas que en difinitva es un convenio colectivo. Si la palanca para que la negociación colectiva asuma la regulación real de la relaciones laborales, tan cambiantes en el mundo del trabajo, como han pretendido los distintos ANC y que no han conseguido plasmarse en los convenios, va a ser ahora la ampliación de lo establecido por la Ley 35/2010 sobre descuelgue salarial y las modificaciones sustanciales de trabajo, ni con ésta ni con 100 leyes futuras , se conseguirá que el convenio colectivo se perciba como la forma más inteligente, útil y eficaz para la gestión de las relaciones laborales e industriales en la empresa y , para que ésta, juegue el papel necesario de mejora de nuestra competitividad, de la que tan necesitados estamos.
No entro a comentar las últimas propuestas del Gobiernos, y otra vez de los “expertos”, de alinear por ley los criterios de negociación salarial en los convenios y de si estos parten con la referencia a la productividad o a la inflación, y tampoco alcanzo a deducir que ley puede condicionar la libertad de negociación salarial en las empresas y los sectores pero sí afirmo que lo hacen desde el más absoluto desconocimiento de lo que es la negociación colectiva o, lo que es más grave, desde el desprecio a la misma como si las relaciones laborales respondiaran a edictos. Seguro que tendremos tiempo de profundizar en la materia.
Para acabar, y como conclusión,: ¿es necesario cambiar la lógica de la negociación colectiva?, Si. ¿La reforma puede ayudar?, por supuesto que sí, y estoy convencido que así sera si es fruto, como parece, de un buen acuerdo entre CEOE y CC.OO y UGT que responda al mundo real de la empresa y sus problemas y no a teorías y soluciones fáciles, ni confundiendo las causas con las consecuencias como nos proponen los falsos cientificos.
Joaquim Gonzalez Muntadas
Secretario General de FITEQA CCOO
Afirmaciones tales como que la recesión han provocado una gran destrucción de empleo, que el impacto de la crisis en nuestro país afecta mucho más a las tasas de paro que en las economías de nuestro entorno, que los costes unitarios crecen de forma poco competitiva en relación con el exterior y que nuestra tasa de paro es de las más altas del mundo, son tan ciertas como que no tenemos una fuerza laboral barata que trabaje muchas horas, ni con una alta cualificación, que nos permita competir por productividad y calidad.
Podríamos llenar cientos de páginas con afirmaciones muy ciertas contenidas en informes y artículos publicados estos días para argumentar acerca de la necesidad de establecer un modelo de negociación colectiva pensando que con una adecuada descripción de la realidad no nos engañaremos. Sin embargo, lo engañoso no es la descripción de la realidad, que comparto, sino las conclusiones: la gratuita afirmación de que la causante de nuestros males es la legislación actual como de forma machacona nos trasladan los “cien expertos” o el reciente informe de FADEA.
A mi juicio, el problema no está, o no esencialmente, en la actual ley a reformar. Creo que el problema radica, muy especialmente, en las políticas que practicamos las patronales y los sindicatos; es decir, en las prioridades, en los objetivos y sobre todo en la confianza en la negociación colectiva que tenemos la patronal y las federaciones sindicales, y si consideramos que la negociación colectiva o la autonomía de las partes son el instrumento más eficaz, o no, para regular la realidad de las relaciones industriales y laborales. Y hasta hoy, eso lo deberíamos reconocer, no ha sido así de manera generalizada. Por el contrario, ambas partes hemos apelado constantemente al cambio legislativo como fuente más segura para avanzar en nuestras propuestas. Por ello, coincido plenamente con la afirmación que hace Miquel Falguera en su trabajo: LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ¿PARA QUÉ? porque resume bien lo que yo quiero expresar. Comparto su afirmación de que: “no creo que la cuestión nuclear pase tanto por el cambio de la ley reguladora de la negociación colectiva en su marco general, sino en las prácticas convencionales imperantes”. Y coincido porque no ha sido esencialmente la actual regulación la que explica los problemas de atomización y debilidad de la negociación colectiva, puesto que ha permitido hacer del convenio colectivo, incluso desde el ámbito estatal, un instrumento capaz de facilitar las reglas para afrontar y gobernar el desarrollo de la diversidad de empresas de un sector. Y no al precio que algunos hoy nos proponen, es decir debilitando el convenio y sus contenidos, desde la desregulación de derechos para reforzar el autoritarismo rancio con el que no pocos sectores empresariales han tenido, y siguen teniendo, serias dificultades reales para gestionar los cambios en la empresa.
Con la actual Ley hemos construido, año tras año, convenios colectivos como el General de la Industria Química, que incide y actúa sobre el coste real de los salarios en las empresas. Se ha regulado el salario variable y la flexibilidad, se han establecido fórmulas de articulación que atienden la realidad de cada empresa, tanto en situaciones de pérdidas como de mejores resultados, que pueden desarrollarlo, adaptarlo y mejorarlo. Esto se ha podido, y se puede hacer, con la actual regulación.
Al igual que se puede hacer del convenio colectivo una fuente de derechos y de obligaciones que refuerce la participación de los trabajadores en la empresa; que exprese, por su contenido vivo, que las relaciones laborales son el salario y la jornada y que no se limitan a fijar sus cuantías sino que asumen que están tambien condicionadas por una realidad más compleja, de tal modo que dote al sector de instrumentos para el gobierno de la flexibilidad en las empresas, instrumentos de mediación e incluso de arbitraje propios (la Memoria de Actividades 2010 de la Fundación SIMA señala que el 23% del total de los procedimientos realizados por este organismo corresponden al Sistema que el Convenio Químico tiene integrado en dicha Fundación), de comisiones de igualdad, medio ambiente, salud laboral, formación profesional y de un observatorio para el seguimiento de la aplicación del convenio en la (Encuesta Aplicación CGIQ) o la Fundación Química y Sociedad, que el convenio impulsa y en la que , junto a patronal y sindicatos, participan los colegios profesionales, el Colegio de Decanos Químicos, el Consejo Superior de Investigaciones Científicas y Expoquimia, en definitiva, todos los agentes interesados y comprometidos con el sector y su futuro. Y de una Comisión Mixta Central, y Delegadas como la de Catalunya, que han gestionado y atendido 276 consultas en su última vigencia con 96 % de acuerdos.
Y en la misma linea, con realidades y, consecuentemente, con contenidos distintos, el Convenio Estatal del Sector Textil Confección ha sido un instrumento real y útil a las empresas y trabajadodores, ya que, más allá de introducir mecanismos potentes de regulación de la flexibilidad de la jornada, propios a las necesidades del Sector, mediante la redaccióndada por su art. 37 , constituye un claro ejemplo de que un convenio colectivo sectorial puede dotar a las empresas de los medios necesarios para acordar a regulación de la flexibilidad de la jornada, ajustádola a las particularidades y a las necesidades productivas de cada empresa. Eso sí, con reglas; situando una norma general para la negociación en la empresa sin acudir a la via del descuelgue y inaplicación del convenio colectivo como ha introducido la última Reforma Laboral, sino preveyéndolo en el mismo convenio. Estableciendo los mecanismos para el caso de que no se produzca acuerdo en la empresa, mediante la implantación de dos procediemientos más, el a/ y el b/ , alternativos, que regulan y garantizan que las necesidasdes productivas serán atendidas, pero evitando el libre albedrio de la empresa y garantizando la intervención sindial. Un Convenio Colectivo que ha permitido impulsar instrumentos de dialogo e iniciativas que se concretaron en el Plan de Apoyo al Sector firmado con el Gobierno Central y los Autonómicos. Un convenio que su renovación ahora está centrada en incorporar instrumentos de gestión participada en la empresa entre los representantes de los trabajadores y sus sindicatos con la gerencia, para evitar que la destrucción de empleo sea la única solución que resuelva lo que hoy es el primer problema del sector: una demanda en muchas empresas del 70 al 80% de su capacidad de producción.
¿Por qué resalto la experioencia de estos dos Convenios Colectivos, (no estoy tan seguro que lo pudiera hacer si, por ejemplo, fueran de ámbito provincial) como otros pueden resaltar otros convenios colectgivos?, Porque entiendo que si la reforma al final acabara como los “ sabios” reclaman de forma general “ favorecer la descentralización como base de la flexibilidad interna” acabariamos tiirando el agua sucia de la palangana con el niño dentro, si al final se debilitia el valor y la eficacia del convenio colectivo.
Si la modificación de los arts 84 y 83 del ET (que por cierto hoy ya permiten la concurrencia de diversos ámbitos si así se pacta en el convenio) para facilitar la concurrencia y la relación entre convenios colectivos se concreta por ley con una distribución cerrada, rígida, de materias, según los ámbitos (sector y empresa) como han defendido los defensores de descentralización, puede ocasionar serios problemas en el desarrollo y aplicación de más de un convenio colectivo, lo que no sería en absoluto un avance, sino, muy al contrario, sería convertir de hecho los actuales convenios colectivos estatales en prácticamente unas nuevas ordenanzas laborales. Y ello sería así, porque no pocas veces se mantiene la confucsión cuando se habla de estructura de la negociación colectiva mezclamos, como si fueran la misma cosa, concurrencia y articulación.
Pero sabemos que son cosas distintas. La “concurrencia” pretende defender unos ámbitos de negociación de otros, disputando las materias negociables en cada uno, cerrando sus contenidos a su nuevo examen en otros. Parte en realidad, sin decirlo, de la vieja concepción de convenios “de mínimos” y el miedo a su “mejora en cascada”. Así era además cuando las “ordenanzas” fijaban un punto de partida; pero entonces no estaba “prohibida”, sino prevista, su mejora en la negociación colectiva. La “articulación” por el contrario supone establecer las pautas, criterios, mínimos en ocasiones, y también máximos si corresponde, para el desarrollo y la aplicación de materias, y ello a través de su desarrollo mediante una efectiva “negociación” en ámbitos inferiores, para su adaptación a la concreta realidad de tales ámbitos, sin miedos a hablar de todo. Muy al contrario pues de lo que son algunas de las propuestas que hoy hablan de la negociación en la empresa pero curiosamente desde el nuevo “hecho” de no aplicación del convenio colectivo en la misma.
Ahora, después de las modificaciones habidas en la última reforma laboral que regula la no aplicación en las empresas de algunas materias de los convenios, se ha extendido como mancha de aceite la idea, o mejor el cliché, de que los convenios colectivos sean estatales, autonómicos o provinciales, son un corsé que no responde a la realidad de la empresa y que es éste, el de empresa, el que debe ser el ámbito central, el núcleo duro de la negociación, formulando de forma clara que hoy lo que se debe favorecer son los convenios o pactos de empresa, por encima de los convenios de ámbito superior, dejando a estos materias genéricas, como la clasificación profesional, el régimen disciplinario, los tipo de contratos o derechos sindicales. Pero los derechos y obligaciones, las normas que regulan la organización del trabajo, la regulación de la jornada, el salario, su estructura y sus incrementos, los criterios a considerar para los mismos, eso, se afirma, debe examinarse en la empresa, es en la empresa donde se debe negociar.
De imponerse este modelo en la Reforma, acabará debilitando las paredes maestras de algunos convenios, precisamente los que, como en el Convenio de la Industria Química y otros en los que su valor lo da su fuerza de aplicación en las empresas, en todas las empresas, en las pymes y en las grandes, y en especial el que en su ámbito estén los grandes grupos industriales, nacionales y multinaciones. Para ello el convenio debe tratar el coste real del trabajo, los sueldos y salarios reales, directos e indirectos y es de esa forma como el Sindicato asume el interés de tratar y regular también en el Convenio Colectivo aquellas materias de flexibiliad más difíciles de abordar en el convenio sectorial si este regula sólo los salarios de tablas y más cuando éstas, en el mejor de los casos, si no son absorbibles los incrementos, representan el 60 o 70% de los salarios reales, o el 50 % para los trabajadores con responsabilidades y cualificanción en las empresa del sector.
Pero de verdad la intención, nada disimulada, de la Reforma reclamada por los determinados sectores y “expertos”, no consiste sólo en establecer donde se negocia osea los ámbitos, ni quien lo negocia, sus instrumentos, la legitimación de la patronal y los sindicatos, etc., sino y especialmente “el qué”, el contenido de lo que le han venido a llamar, y en parte con razón, la insensibilidad de los actuales convenios colectivos al cambio del modelo productivo y con ello la dificultad para gestionar las modificaciones en la organización del trabajo.
Son materias que han estado en los diversos ANC, ligadas a la flexibilidad, a la organización del trabajo. Materias que han tenido serias dificultades para avanzar durante estos años en el contenido de los convenios. Y ahora hay una voluntad clara por parte de la patronal, para, por la vía del DESCUELGUE CONVENCIONAL, utilizando el Artículo 41 de ET, o por la vía de forzar LA MEDIACIÓN y en no pocos casos EL ARBITRAJE VOLUNTARIO U OBLIGATORIO (sabiendo que ARBITRJE OBLIGATORIO tiene serias restricciones legales como todos sabemos), incidir de forma directa en el contenido de la negociación colectiva. Y es en esta lógica que también se entienden algunas de las propuestas de nuestro documento de propuestas sindicales, las que son, o deberían ser también “el qué”, el contenido de los convenios colectivos. Me referiero al capitulo de los derechos de información, seguimiento y participación sindical.
De entrada, nada que objetar. Pero el riesgo estaría en que, en el juego de intercambios entre lo que pretende la patronal y lo que pretendemos nosotros, en “el qué”, en la práctica se introduzca más la Reforma en el contenido de los convenios, que cambiemos, como los indios con Colón, oro por cristalitos de colores. Y ello sería así porque es muy probable que si en muchos convenios hasta hoy no hemos avanzado en derechos de participación e información, no será fácil, y menos gratis, hacerlo ahora de golpe con esta reforma. Menos ahora, cuando hay mayores contradicciones y dificultades que hace unos años. Nosotros queremos reforzar el instrumento de la negociación colectiva y otros quieren el contrario, debilitarla, y, si más no, adelgazar el marco sectorial y reforzar el de empresa por la vía legal. También esto se puede hacer ahora, negociando, pero me temo que ellos, como nosotros los sindicatos muchas veces, reclaman que sea el legislador quien avance por ellos y que compense en parte el fracaso de su negociación colectiva.
Pero si al final el resultado es un avance en la unilateralidad de la empresa como reclaman algunos sectores empresariales, y como por cierto ha representado la última Reforma Laboral invadiendo convenios colectivos que tenían regulado, y bien, el descuelgue, dejando sin efecto sus propois procedimientos, muy efectivos, que reguban la no aplicación del convenio colectivo y que formaban parte de un todo, de los equilibrios y contrapartidas que en difinitva es un convenio colectivo. Si la palanca para que la negociación colectiva asuma la regulación real de la relaciones laborales, tan cambiantes en el mundo del trabajo, como han pretendido los distintos ANC y que no han conseguido plasmarse en los convenios, va a ser ahora la ampliación de lo establecido por la Ley 35/2010 sobre descuelgue salarial y las modificaciones sustanciales de trabajo, ni con ésta ni con 100 leyes futuras , se conseguirá que el convenio colectivo se perciba como la forma más inteligente, útil y eficaz para la gestión de las relaciones laborales e industriales en la empresa y , para que ésta, juegue el papel necesario de mejora de nuestra competitividad, de la que tan necesitados estamos.
No entro a comentar las últimas propuestas del Gobiernos, y otra vez de los “expertos”, de alinear por ley los criterios de negociación salarial en los convenios y de si estos parten con la referencia a la productividad o a la inflación, y tampoco alcanzo a deducir que ley puede condicionar la libertad de negociación salarial en las empresas y los sectores pero sí afirmo que lo hacen desde el más absoluto desconocimiento de lo que es la negociación colectiva o, lo que es más grave, desde el desprecio a la misma como si las relaciones laborales respondiaran a edictos. Seguro que tendremos tiempo de profundizar en la materia.
Para acabar, y como conclusión,: ¿es necesario cambiar la lógica de la negociación colectiva?, Si. ¿La reforma puede ayudar?, por supuesto que sí, y estoy convencido que así sera si es fruto, como parece, de un buen acuerdo entre CEOE y CC.OO y UGT que responda al mundo real de la empresa y sus problemas y no a teorías y soluciones fáciles, ni confundiendo las causas con las consecuencias como nos proponen los falsos cientificos.
Joaquim Gonzalez Muntadas
Secretario General de FITEQA CCOO
Font:
José Luis López Bulla
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